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人才不是挖来的,是培养出来的:培养人才的2大原则,5大策略

作者丨刘海诚

首发丨股权激励实战邦

人才,是企业的根本。这个道理绝大部分的老板都懂。

董明珠曾说过:企业没有人才,一切归零。没有人才的企业,老板的个人能力再强,也没有用。实际上,大部分的企业,之所以做不起来,不是因为没有客户,没有资源,而是没有人才。

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人才不是挖来的,是培养出来的

优秀人才从哪里来呢?

现在很多企业都存在这样一种现象:公司总是缺人,自己培养起来的人又感觉不好用,于是开始大力招聘,到处挖人。这些外来的“和尚”,刚开始感觉还不错,但用着用着却发现并没有比其他人优秀多少,于是又开始新一轮的招聘。

这是现今企业普遍存在的一种现象,迷信“空降兵”。实际上,很多大企业都有过类似的经历,比如阿里巴巴。

马云曾经也迷信“空降兵”,他觉得跟随他一起创业的“十八罗汉”,已经跟不上公司的发展了,于是挖来了很多有外企或其他大企业背景的人才。但事实却是,引进的高管都做不久,没多久就辞职了。而跟随马云一起创业的“十八罗汉”,最后都成长为了公司的副总裁、合伙人。

为什么会出现这种情况?后来马云在总结他过去错误的用人思想时,说过这样一句话:过去那些我认为不行的员工,后来都成长起来了。那些我认为行的“空降兵”,最后都离开了。

为什么会出现这样的情况?其实,在上一篇文章中就给出了答案。这是因为,不同类型的公司,需要的人才也是不一样的。当时的阿里巴巴属于创业型和成长型的公司,因此需要的是创业型的人才。而挖过来的人,大部分属于守业型的人才,并不符合企业的实际需求。

因此,企业培养人才,就显得尤为重要。

所以马云才会说:“长远来讲,公司要致力于自己培养人才。引进人才,只能作为一个辅佐手段。”这也是世界500强公司的用人共识。人才是培养出来的,不是挖来的,也不是天上掉下来的。

因此,优秀的公司都是以培养人才为主,除非万不得已,公司急需改革,否则是不会引进总裁级别的“空降兵”的。优秀的公司,更倾向于人才的内部培养,而不是四处挖人。

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培养人才的2大原则,5大策略

很多世界500强企业的CEO、核心高管,有的在公司的服务时间超过10年、20年、甚至更长。可见,企业想要做大做强,其核心一定是致力于内部人才的培养。引进人才,只是一种辅助手段,引进来的人才,也需要再度培养。

人才,是企业的根本。可以说,不断发现人才、培养人才,企业方能走得长远。那么,企业该如何培养人才呢?需要抓住2个原则,5个策略。

2大原则:信任+放权

很多企业都存在这样一种现象:领导大权在握,事事亲力亲为,累死累活的,还抱怨企业没有人才。

通常情况下,这样的领导往往具有强大的掌控欲,不允许出现差错,怀疑员工的能力,不信任员工。造成的结果就是对员工没有信任感,久而久之,员工失去工作热情,消极应对。

马云曾说:“怕员工犯错是领导最大的错误。

想要培养员工,就必须给员工2个机会。一个是做事的机会,一个是犯错的机会。怕犯错,不放权,有这样的领导,员工永远得不到成长。

因此,公司想要培养员工,首先要把握2大原则:充分信任和放权

不过,放权也要明确要点:1、明确绩效指标与期限;2、适时追踪结果,可以不必紧盯,但仍要注意员工状况,适时给予意见;3、对放权后的结果做检讨,方便改进;4、放权不一定都是大事,寻常小事也可以放权;5、放权要有限度,最好交代底线,一旦即将触碰,立即刹车,防止越界。

5大策略:超前使用+接班人制度+授权激励+培训机制+导师制度

1、超前使用

很多企业,在用人的过程中,觉得员工不够优秀,担心无法胜任工作,因此不敢大胆使用,最后导致员工流失。

其实,大可不必担心。从未听说过因提拔而累死的员工,只有在一个岗位拳脚无法施展而憋屈死的员工。因此,企业想要培养员工,就需要大胆给员工制定高要求,制定具有挑战性的目标。

就比如曾经只有“十八罗汉”的阿里巴巴,如今已经成长为七万多名员工的大公司,很多曾经只是经理、主管的中层管理人员,后来做到了集团副总裁。这些员工都是通过超前使用培养出来的,马云给了他们充分的信任、充分的授权,让他们去做事,去承担、去犯错、去成长。

因此,公司培养员工,一定要对员工充分的信任,给员工做事的机会,让员工不断的追求更高的目标,不断突破自己的瓶颈,这点非常重要。

2、接班人制度

古人言:未雨绸缪,有备无患。

很多企业,都是等到公司需要一个管理时,就直接提拔某位员工为管理。其实,这种做法是极其错误的。

因为,并非业绩优秀的员工都适合当管理。在之前的一篇文章中,我也曾讲过,领导的核心竞争力,并非是个人能力,而是懂得知人善用。就像西游记里的孙悟空一样,个人能力很强,但他并不适合当管理。

因此,就需要管理在团队里提前确定接班人,并手把手的去培养他。就比如在阿里巴巴,培养接班人是每位总监或副总监以上的中层管理者一项非常重要的考核指标。

在公司建立接班人制度,不仅是培养员工的一种策略,更是一种人才储备。

3、授权激励

有激励,才会有动力。这个道理很多老板都懂。但是,很多老板都没有意识到,要把激励员工的权力下放到一线基层管理的手里。

好员工是激励出来的,不是管理出来的。因此,老板一定要授权基层管理激励员工的权力。通过授权激励的方式,让基层管理去激励员工,这样员工才会更加有动力,才会不断的成长。

当然,这个激励不只是口头表扬。激励的方式有很多种,可以简单分为内在激励和外部激励。比如,对业绩优秀的员工进行物质奖励,这就属于外部激励。让员工成为什么样的人,这就属于内在激励。

当然,具体的激励方式有很多,这里就不再细讲。

4、培训机制

员工的成长,一定离不开学习。

没有完善的培训机制,所谓人才的培养,就成了空中楼阁,无从做起。因此,培养员工一定要有一套完善的培训体系。

如何在企业内部搭建完善的培训体系?其实,想要搭建一套完善的培训体系并不容易。一套良好的培训体系,是需要时间雕琢的,一般来说,3年有个雏形,5年比较稳定。

想要搭建一个完善的培训体系,首要要理解公司现有的学习和知识分享的现状和特点。其次,了解公司的业务、组织构架和发展阶段。再次,了解员工的工作习惯及现有的工作流程。最后,对培训体系的维护和变革。

总之,在企业内部搭建一个完善的培训体系是一套很复杂的系统工程。

5、导师制度

再好的苗子,也需要园丁。

好员工都是由老师带出来的,很多伟大的公司都在实行导师制度。比如华为,每位新员工都由一位老员工来带他,这位老员工就是新员工的导师。

因此,企业想要培养员工,也需要建立导师制度。类似于接班人制度,老员工想要升为主管或者经理,就必须先做好新员工的导师,当培养的新员工达到一定的数量,才能升职为主管或经理。

这就是通过导师制度培养员工的方法。

培养人才是企业的重中之重,企业想要长远发展,就一定要致力于从企业内部培养人才。挖来的“空降兵”,并不一定适合企业的发展。

作者简介:刘海诚(ID:qxsxylfp),企恒道创始人,中国股权激励研究院研究员,股权激励实战派导师,15年团队打造经验,曾从0打造超3500人的营销团队,2家大型集团公司万人商学院构建者,现任多家企业经营战略顾问,具有丰富的企业管理经验。